230. “赚到五千万，冲刺一个亿。” (第2/2页)

这话起来，大言不惭。
　　
　　也确实是大言不惭了。
　　
　　姜晚笑了下，补充道，“不给自己设限，那就没有极限，不试试，永远不知道自己的上限在哪。失败了不重要，重要的是心态。”
　　
　　祁呈渊眸眼动了动，“我没问题了。”
　　
　　雷兆海又翻了一遍简历，最后问道。
　　
　　“如果你手里的项目出现变动，需要紧急更改物料，但设计部门的排期已经满了，你们如何解决。”
　　
　　宋律舟，“晓之以情，动之以理，提前和服务部门打好关系，至关重要。所以有交情的情况下，好好沟通，相信大多数人都会配合的。如果还是解决不了，那就寻找第三方公司合作，总之，不能让项目出错。”
　　
　　刘芝夏，“我认同宋律舟的方法。在MY经常遇见这种问题，我和所有服务部门的关系都很好，所以极少出现失误，跨部门沟通，需要懂得人情世故，不能只靠工作施压。”
　　
　　姜晚没接触过跨部门沟通。
　　
　　但这节课，霍衍教过她。
　　
　　可惜，宋律舟和刘芝夏都很厉害，他们已经说出了准确的答案。
　　
　　姜晚要是也这么说，大有马后炮的嫌疑。
　　
　　姜晚酝酿了几秒。
　　
　　“跨部门沟通中，突发状况导致的临时加塞，是可以通过人情往解决。但不是屡试不爽的。”
　　
　　“最稳妥的方式，是将服务部门纳入利益共同体。每个项目的成功与失败，和服务部门的奖金挂钩，那大家都会优先选择重要且紧急的任务。”
　　
　　“把选择和权衡的权利交给服务部门，我们做好督促作用，如此是最高效的。这一点，霍氏集团做的不够好，我觉得可以改善。”
　　
　　“员工的精力，应该专注在业务本身，减少部门之间的壁垒和摩擦，尽量流程化，不在公司内部消耗员工的激情，这才是一个良好的生态。”
　　
　　“倒不是人情往来不重要，但我们不能把它作为跨部门沟通的唯一手段。环境在变，AI逐渐进入人才市场，他们不会人情往来，但他们完善的运作体系，迟早会取代服务部门。所以制度化和流程化，是大势所趋。”
　　
　　Kenny挑眉，这家伙，面试都给公司提上要求了。
　　
　　但Kenny挺喜欢这个想法的。
　　
　　管理层是允许内部冲突的，因为有利于团队成长。
　　
　　但姜晚提出，去除内部消耗，是个新说法。
　　
　　可以试运行一下。
　　
　　雷兆海表情平淡，看不出想法，“霍总，我问完了。”
　　
　　霍衍是最后问话的，作为最高领导，他的问题一般更为宏观。
　　
　　面试的三人都有点紧张。
　　
　　霍衍指尖点着桌面，“行业发展，日新月异，刚才姜晚提到了AI，它确实在一点点渗透市场，那就谈谈你们对ai的看法。”